Gruppo Piaggio
Fondata nel 1884, Piaggio & C. S.p.a., con sede a Pontedera (Pisa), è oggi uno dei principali costruttori mondiali di veicoli motorizzati a due e tre ruote,ha lavorato nel campo della ingegneria navale, trasporti pubblici e ingegneria aeronautica, prima di decidere di dedicarsi allo sviluppo di mezzi di trasporto, in particolare a 2, 3 e 4 ruote. Nel settore della mobilità individuale dal 1946, Piaggio ha sempre assemblato i suoi veicoli con motori concepiti e fabbricati nei suoi stabilimenti. In realtà, il successo mondiale di Vespa ad esempio (così come tutti gli altri prodotti Piaggio) è dovuto al fatto che dietro è stata sviluppata una profonda cultura del motore e di tutta la progettazione, collaudo e produzione, che ha concepito a Piaggio attraverso generazioni di tecnici ed ingegneri.
Piaggio & C. S.p.a. è controllata per il 55% circa da IMMSI S.p.A.,il presidente e amministratore delegato della società è Roberto Colaninno, vice presidente è Matteo Colaninno, i direttori generali sono Daniele Bandiera (Operations) e Michele Pallottini (Finance), il direttore relazioni esterne e affari istituzionali è Francesco Delzìo.
Piaggio & C. S.p.a. è il primo produttore europeo e si colloca fra i primi quattro player mondiali nel mercato di riferimento.
La gamma di prodotti comprende scooter, ciclomotori e moto da 50 a 1.200cc con i marchi Piaggio, Vespa, Gilera, Aprilia, Moto Guzzi, Derbi, Scarabeo. Piaggio & C. S.p.a. opera inoltre nel trasporto leggero a 3 e 4 ruote con i veicoli Ape, Porter e Quargo. Piaggio inoltre progetta, produce e vende tutti i suoi motori.
Mission e Vision dell'azienda
FINALITA’ DELLE POLITICHE DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
Le Politiche per una gestione competitiva delle Risorse Umane in Piaggio vogliono innanzi tutto rendere noto e omogeneo il modo con cui la visione di business aziendale richiede di creare concretamente quel “circolo virtuoso” che lega nella catena del valore i risultati aziendali, la soddisfazione e il valore generato per il cliente, la soddisfazione e il valore generato dalle persone e per le persone. Le Politiche nascono quindi e innanzitutto dalla visione di business aziendale, e la loro comune finalità è definire come l’Azienda intende costruire uno scambio di valore significativo e motivante per tutte le persone che vi lavorano. L’insieme delle Politiche e ogni specifica Politica ha quindi, nell’ottica dello “scambio di valore”, una duplice finalità:
1) aumentare il VALORE DELLE PERSONE: le persone sono il primo e il più importante degli “asset intangibili” di cui dispone l’Azienda. Le Politiche orientano la gestione ad “estrarre valore” dalle persone e insieme ad “investire” nella loro crescita, nella loro piena valorizzazione, nella protezione del patrimonio di know-how che rappresentano.
2) aumentare il VALORE PER LE PERSONE: in questo senso le persone sono destinatarie di una “proposta di valore” che le deve ingaggiare e motivare a dare il massimo, perché vedano giustamente riconosciuti i loro contributi e soddisfatte le loro attese e aspirazioni. Creare valore per le persone significa esercitare un’azione di orientamento e, se necessario, di cambiamento delle motivazioni in direzione di ciò che chiede il business. Le Politiche che Piaggio intende introdurre, comunicare e rendere operative si riferiscono ai principali processi di Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane.
VISION AZIENDALE E CENTRALITA’ DELLE RISORSE UMANE
Le Risorse Umane e il Patrimonio rappresentato dalle persone, dalle loro competenze, capacità e potenzialità giocano un ruolo centrale nella visione di business e costituiscono una parte integrante della strategia aziendale e del modo con cui l’azienda vuole differenziarsi sul mercato e creare un posizionamento competitivo distintivo e riconosciuto dai clienti. Il patrimonio delle Risorse Umane in termini di competenze professionali, know-how, conoscenze del prodotto, del cliente e di ciò che crea la sua soddisfazione, costituisce, insieme con la capacità di mantenersi continuamente aggiornati e di adeguare le proprie competenze all’evoluzione dello scenario tecnologico e dei bisogni di mercato, il vero fondamento e l’unica vera garanzia della continuità e della qualità dei risultati. “Competenza” ed “essere competenti” significa infatti aver capito e sviluppato l’apprendimento del “come” si raggiunge un risultato veramente eccellente. E’ in questo senso che parliamo di “Competenze come Patrimonio” fondamentale dell’Azienda, da individuare, codificare, proteggere, diffondere e sviluppare.
Declinazione delle politiche ed obiettivi
Politica di Selezione dall’esterno e di Mobilità interna
Persegue l’obiettivo di attrarre e inserire stabilmente in azienda le persone e le competenze “migliori per il business”, e mira a fare della mobilità e dello sviluppo delle esperienze in ruoli, contesti e funzioni diversificate uno strumento fondamentale per utilizzare al meglio le competenze individuali ed accelerare lo sviluppo delle capacità e delle potenzialità individuali.
Politica di Comunicazione e di Ascolto
Mira a creare un canale di ascolto “a due vie” fra azienda e persone, attraverso il quale da un lato veicolare e rendere chiari a tutti i messaggi e le informazioni fondamentali per comprendere dove l’azienda sta andando e per orientare la motivazione e l’azione dei singoli, dall’altro “ascoltare la voce” delle persone, misurare il clima e il loro livello di soddisfazione, con l’obiettivo finale di creare e migliorare nel tempo il livello di ingaggio e di motivazione di tutti a investire le proprie energie nella stessa direzione in cui va l’azienda.
Politica di Valutazione delle Risorse
Intende rendere chiaro e noto a tutte le persone che lavorano in Piaggio in che modo e su “che cosa” vengono valutate. La trasparenza circa le modalità e le finalità gestionali delle diverse valutazioni, relative alla Prestazione fornita, alle Competenze professionali e alle Potenzialità possedute, costituisce un mezzo fondamentale per consentire alle persone di comprendere i criteri di valutazione importanti per l’azienda e per orientare conseguentemente le loro motivazioni e comportamenti.
Politica di Sviluppo delle Competenze distintive
Esplicita il ruolo fondamentale che l’essere “competenti” ha sia per il conseguimento delle prestazioni individuali, sia per le performances competitive aziendali. Lo sviluppo delle competenze distintive richieste dall’evoluzione del business e del mercato rappresenta perciò un’autentica priorità e per questo motivo le competenze diventano il fondamentale riferimento e ancoraggio di tutti i processi di gestione delle risorse umane, che vanno dalla selezione dall’esterno, alla formazione, allo sviluppo di carriera e alla stessa politica retributiva, che sarà sempre più attenta a premiare e a trattenere in azienda i detentori di know-how strategici per il business.
Politica di Sviluppo e di Carriera
Mira a perseguire lo sviluppo delle risorse di interesse aziendale coerentemente con lo sviluppo dell’organizzazione e delle strategie definite per competere nel business e a creare un “portafoglio” di risorse pronte a ricoprire le posizioni-chiave. In questa logica, la Management Review si inserisce come fondamentale momento di sintesi conoscitiva del patrimonio manageriale e professionale disponibile, di verifica e aggiornamento dei percorsi di sviluppo individuale e di copertura delle posizioni-chiave. Nell’ottica di garantire la piena valorizzazione del patrimonio di competenze e capacità presenti, la Politica di sviluppo e carriera prevede anche la possibilità di percorsi di crescita sia in ottica manageriale, sia professionale.
Politica di Formazione
Recepisce l’importanza del continuo aggiornamento e dell’allineamento delle competenze delle persone e dell’organizzazione all’evoluzione del business. L’offerta di opportunità formative si rivolge a tutti i ruoli, i livelli di responsabilità, le Famiglie professionali e i singoli individui motivati ad accrescere il proprio valore professionale in sintonia con l’evoluzione del business e della cultura aziendale. L’obiettivo fondamentale è perciò l’accrescimento del valore del Capitale Umano costituito dall’insieme di conoscenze e capacità possedute a livello individuale e collettivo.
Politica di Rewarding
Mira a remunerare le persone e il loro contributo secondo criteri di competitività, di equità e di meritocrazia chiaramente percepiti e tali da motivare e trattenere in azienda le persone migliori e più contributive al business e ai risultati aziendali. La retribuzione annua è composta da una parte fissa, collegata al ruolo ricoperto dalle persone e al loro livello di competenza individuale, e da una parte variabile, stabilita in relazione alla crescita del valore aziendale e ai risultati raggiunti dalle persone, singolarmente e in team. I sistemi di MBO, incentivazione e Valutazione delle Prestazioni che l’azienda rivolge alle diverse popolazioni aziendali, oltre a diffondere la cultura del risultato, hanno lo scopo comune di correlare la parte variabile della retribuzione ai risultati individuali e soprattutto di differenziare i riconoscimenti e premiare in misura più significativa coloro che con le loro prestazioni concorrono maggiormente al successo e ai risultati aziendali.
Politica per le persone di interesse strategico
Ha l’obiettivo fondamentale di aumentare la capacità aziendale di attrarre, motivare e sviluppare le risorse migliori ed essenziali per la sua competitività sul mercato. In quest’ottica, la Politica prende le mosse dal business, dai fattori di successo aziendali e dalla loro evoluzione e mira a identificare sia intere popolazioni sia singoli individui che, per il loro profilo di valore personale e professionale, rivestono un particolare interesse per l’azienda e verso i quali proporre uno “scambio di valore” più elevato, attraverso modalità di gestione, di sviluppo e di riconoscimento più mirate, personalizzate e significative per gli interessati.
Politica di Relazioni Industriali
Al fine di sostenere la crescita del valore dell’azienda per tutti gli “shareholder”, con la Politica di Relazioni Industriali il Gruppo Piaggio intende favorire il coinvolgimento dei lavoratori e delle loro rappresentanze nel perseguimento degli obiettivi aziendali e promuovere i valori che stanno a fondamento dell’impresa e della sua competitività. Il coinvolgimento è teso anche a sviluppare la motivazione e la responsabilizzazione dei vari soggetti dell’impresa, consentendo così la crescita del sistema azienda. A tale scopo, la definizione e gestione dei temi fondamentali di Relazioni Industriali (flessibilità, organizzazione del lavoro e utilizzazione degli impianti, produttività, orari di lavoro e così via) devono sempre avere come obiettivo la competitività della società. Le soluzioni e i comportamenti adottati nei diversi Paesi in cui il Gruppo opera si muovono in sintonia con il contesto sociale ed istituzionale ma sempre coerenti con i principi di fondo e le esigenze complessive del Gruppo.
La Politica dell’Organizzazione competitiva
La competitività del Gruppo Piaggio è data anche dal continuo miglioramento dell’efficacia e dell’efficienza globale di un’organizzazione capace di rispondere ai continui cambiamenti del mercato e di produrre valore percepito dal cliente lungo tutta la catena del valore del business aziendale. A tale scopo, il Gruppo persegue l’innovazione delle forme organizzative come vero e proprio strumento di costruzione del proprio vantaggio competitivo e, attraverso la Politica organizzativa, intende favorire la creazione di un’organizzazione snella, orientata al cliente e alla generazione di valore, processiva e integrata con logiche di “rete” nei confronti di tutti i partner (fornitori, dealer, etc.) che concorrono alla catena del valore aziendale. E’ in questa ottica che l’azienda persegue la riduzione dei livelli gerarchici, come leva per avvicinare la struttura al “campo di gioco” del business, favorisce i comportamenti di autoregolazione diffusa, guidati dalla ricerca del valore per il cliente, così come favorisce la delega verso il basso, come strumento di responsabilizzazione e velocizzazione dei processi decisionali. La focalizzazione sul funzionamento reale orientato al cliente viene favorita attraverso la definizione e il continuo miglioramento dei processi-chiave per il business, lo sviluppo dei ruoli e della cultura dell’integrazione interfunzionale.
L’insieme di questi principi conferma il valore del rispetto dell’individuo, assicura l’equità della gestione ed esclude qualsiasi tipo di discriminazione, in particolare di sesso, età, nazionalità, origine etnica, ideologia e credo religioso. Nel dare attuazione a tali principi Piaggio opera in accordo con le leggi, gli adempimenti contrattuali, le prassi, gli usi e la cultura di ciascuno dei Paesi in cui è presente.
